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  在人力资源管理中,薪酬体系具有不可替代的激励和导向作用,是调动人力资源的最有力的杠杆。本文作者从薪酬制度改革的切入点和建立新的薪酬制度方面提出了自己独到的观点,对于在薪酬管理工作中如何兼顾公平和效率,如何调动和发挥教职员工积极性和创造性,具有启发和借鉴意义。  ——编者  近年来,伴随着高等学校人事分配制度改革的不断深入,高校的薪酬机制发生了巨大的变革,岗位津贴的建立打破了过去的“平均主义、大锅饭”,使得高校能初步做到把有限的资源向提高效益方面倾斜。但这仅仅是开始。高等学校的薪酬管理,计划经济的惯性仍很大,目前还处在新旧薪酬体制交替的过程中。我们在建立市场经济下的薪酬体制过程中有很多问题是“剪不断、理还乱”,需要在管理理念、管理体制、管理策略、管理方式等方面进行深入的研究和探索。  破除“不患寡而患不均”的传统观念  研究高校的薪酬体制改革,首先要解决的还是破除“不患寡而患不均”的传统观念问题。长期以来大学就是小社会,教职员工在兼顾公平的名义下,实际上是吃大锅饭。薪酬改革,就是彻底打破平均主义的薪酬体制,确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,这是社会主义的基本原则和市场经济的基本要求在分配制度上的体现。高校的岗位津贴的设立,是向按资本要素分配方向迈出了一步,但做得还很不到位;各高校目前岗位津贴的设置是五花八门,未见谁形成了完善的体系。另外岗位津贴设置中也能闻到平均主义味道,一方面考虑将津贴向回报率高的教师身上倾斜,另一方面又要兼顾方方面面的意见。这样还会给社会造成一种错觉,以为高校的教师薪酬都提高了。其实高校员工的薪酬现状是,该高的高不到位,该低的降不下来。比如发达国家的一流大学中的一流岗位,给的薪酬是很高的。这一点我们根本做不到。而对在国内聘任的一流教师,具有国际水准的教师,薪酬要低一位数。我们哈工大的一位院士年薪酬十几万元,从国内情况看也并不高。国外的情况是,美国几千所大学教师的薪酬等级层次繁多。学校分等级,人才也分层次。具有世界水准的人才流向一流大学,薪酬优厚。一般的大学,教师的薪酬就低下来。我们的大学(私立大学除外)办学资金来源有限,能大幅提高教职工薪酬的学校不多。因此,薪酬的改革必须要划分类别,不同层次的学校所设教授席位薪酬就应不一样,以形成人才有合理的流向,避免无序竞争。  薪酬改革切入点是人事制度的改革  研究薪酬制度的改革,切入点是人事制度的改革。用人机制若没有突破,薪酬改革无法进行。一些高校现在办学效益不高,症结何在?细分析不难发现,高校也存在以前国企存在的问题。比如,离退休人员的养老保险、医疗保险学校要自筹资金贴补问题,哈工大这样一个具有八十五年历史的大学,离退休人数相当于在岗人员的一半,学校自筹资金补贴“两险一金”的数额很大;再比如,计划经济时代大学办社会造成的人员堆积问题,现在也不能立竿见影地解决,把富余人员推向社会,只能通过缓步改革,自身消化。一些低成本可聘任的岗位,因为老人老办法,成本降不下来。现在高校都在积极探索新的用人机制,推行全员聘任制,新聘员工实行人事代理,这是人事制度的一次大变革。这种变革就需要新的薪酬机制配套,需要社会建立起完善的医保体系和养老保险体系。过去高校的员工档案工资包含近30项的内容,再加上五花八门的岗位津贴,复杂得很。实行全员聘任制,新的薪酬机制同步跟进,才能真正实现“按需设岗、按岗聘任、岗变薪变”的用人新机制。  新的薪酬制度的建立,要改变政府一管到底的做法,注意给高校一些自主权,鼓励高校把“蛋糕”做大,按资本要素实行再分配。譬如,核算高校科研事业经费,应将劳动力打入成本,提取酬金,让教师有相应回报;教师的科研成果向社会转化或专利向社会转让获得的经济收入,允许教师有一定比例的提成。但是在教师薪酬到位的情况下,这部分的收入不应成为主体,只应占教师收入的一小部分。这就相当国外的高校教师发10个月的工资,其余两个月要自己去挣一样。这是按资本要素分配的一种合理形式。有了这样的机制,越是一流的学校,吸引社会的资金越多,越能形成良性循环,就能吸引具有国际水准的一流人才。在薪酬管理中赋予高校这样的自主权,也会使高校在发展中,自然归入不同的层次,找准自己的定位。  高校的薪酬改革是一个系统工程  高校的薪酬改革是一个系统工程,既要考虑教师的主体作用,又要考虑职员的重要作用。高校通过感情的投入,事业的吸引和合理的薪酬引进和留住优秀的教师是高校人事工作的要务,但不是全部,还要加上高素质的职员队伍忠于职守,高效工作,使教师的聪明才智、业务灵感得到充分发挥。这样才能形成和谐的校园环境氛围,良好的人才集聚效应。广大教师置身其中,其乐融融;才能提高办学水平和效益。因此,职员系列的薪酬体系改革试点也必须进一步探索,逐步加以完善。  在建设现代化大学的过程中,高校已经深刻地认识到,人力资源是高等学校发展建设中最重要的资源之一,师资队伍建设是学校的头等大事。通过薪酬体制改革,能否建立起科学激励体系,这直接关系到能否聚集人才,决定着学校发展建设的兴衰成败。薪酬管理是管理体系最基本的职能之一,直接牵涉到所有教师和员工的切身利益,直接关系到高等学校的资源配置,牵动着高等学校运行的效率。高校教职员工积极工作的动因很多,但是,薪酬无疑是最直接的动力之一,是最有效的杠杆之一。在薪酬管理工作中如何兼顾公平和效率,如何调动和发挥教职员工积极性和创造性,具有启发和借鉴意义,始终是一个值得深入探讨并不断将研究结果付诸实践的问题。尤其在目前事业单位的人事制度改革不断深化的过程中,在高等学校薪酬管理上出现了许多不同于以往的、不同于其他行业单位的新情况、新问题,新老矛盾交织一起,迫切需要我们研究如何解决这些矛盾,建立科学的薪酬体系,使薪酬发挥杠杆作用,成为促进学校发展建设的最积极的因素之一。  《中国教育报》2006年3月17日第4版

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责是责任,权是权利。现在的孩子对自己的权利要比责任重视得多。很小的孩子就知道维权。有一个父亲打了儿子,六岁的儿子对父亲说,你没有权利打我。但是孩子不知道除了权利之外,他还有责任。这个责任包括对自己要负责,对家长要负责,在学校应该对老师和同学、班级负责。现在的孩子需要加强的是责任意识。

我们到达的时候,老师正在给孩子们上课,为了不打断孩子们学习,我们就在外面等候,正好可以看看周围的一切。这里有三间教室,其中一间做了教师的宿舍,房屋是典型的藏式土木结构,有门的那一面墙壁上开了两个大大的窗户,窗框是木头做的,已经显得很破旧,仅有的几块玻璃上也写满了孩子们的字迹。高原的风,凛冽而清寒,直钻入我的怀里,好冰凉,一个冷颤,我下意识地抱紧了双臂,被同行的一个藏族朋友看到,便笑着对我说,“你看,我们头顶上还有大大的太阳,还是去晒晒吧。”我赶快跑到屋檐下,蹲在那里,让阳光暖缓地抚摸着。

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责编 左云霞

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